Technologische ontwikkelingen voltrekken zich sneller dan ooit tevoren. Bedrijven moeten flexibel en innovatief zijn om concurrerend te blijven. De continue verbetering van je organisatie en bedrijfsprocessen is dan ook een belangrijk onderdeel van modern ondernemerschap.

Performance management is dé manier om ervoor te zorgen dat belangrijke doelen op effectieve en efficiënte wijze worden gehaald. Ik combineer performance management steeds met een heel duidelijke communicatiestrategie, zodat alle processen en veranderingen goed gecommuniceerd worden, wat de kans op draagvlak bij personeel aanzienlijk vergroot.

Wat is performance management?

Performance management – ook vaak ‘prestatiemanagement’ genoemd – is een proces dat organisatiedoelstellingen verbindt met individuele medewerkers.

“Performance management is het systematisch (met gebruik van kritieke succesfactoren en prestatie-indicatoren) vertalen van de strategie naar bedrijfsprocessen, gevolgd door het monitoren en evalueren van deze processen met als doel feedback te verschaffen voor aanpassing van de strategie. Deze cyclus, ondersteund door een intelligent gebruik van informatiesystemen, zorgt ervoor dat de organisatie sneller en beter kan reageren op interne ontwikkelingen en veranderingen in de bedrijfsomgeving.”

Performance management houdt dus in dat je actief en bedrijfsbreed stuurt op organisatiedoelen en resultaten. Er wordt meestal gewerkt met kritieke prestatie-indicatoren, de zogenaamde KPI’s.

Prestatiemanagement is dus een meet- en managementsystematiek die helpt om de organisatiestrategie en -doelen te realiseren. De systematiek vertaalt doelen van het strategische naar het operationele niveau.

Redenen om te starten met performance management

Er zijn verschillende redenen waarom het loont om te starten met performance management. Goed toegepast kan de werkwijze jouw organisatie namelijk naar een hoger niveau tillen. De belangrijkste voordelen van performance management op een rij:

1. Duidelijkheid over resultaten en doelen

Dankzij performance management krijgt iedereen binnen de organisatie meer inzicht in te behalen doelen en resultaten. Dat geldt zowel op afdelings- als werknemersniveau. Prestatiemanagement voorziet in het maken en vastleggen van concrete afspraken. Door de voortgang goed te bewaken en tijdig bij te sturen, wordt er doelgericht een bijdrage geleverd aan het realiseren van organisatiedoelen.

2. Meer betrokkenheid

Goed performance management vergroot de betrokkenheid van medewerkers bij je organisatie en bedrijfsdoelstellingen. Als medewerkers weten wat de plannen en doelstellingen zijn, en actief worden betrokken bij het realiseren ervan, voelen ze zich gewaardeerd en ontstaat er meer ruimte voor eigen initiatief en zelfontplooiing.

3. Inzicht op alle niveaus

Omdat performance management ervoor zorgt dat doelen en plannen binnen het gehele bedrijf worden gedeeld, zie je sneller of er sprake is van problemen of inconsistenties. Omdat je in één oogopslag kunt zien hoe de organisatie, een afdeling of een individuele medewerker presteert, win je aan wendbaarheid.

4. Meer sturingsmogelijkheden

Continue feedback vormt een belangrijk onderdeel van performance management. Het voordeel hiervan is dat medewerkers meer grip krijgen op hun werkzaamheden. Ze krijgen meer inzicht in hun eigen functioneren en kunnen dus ook sneller bijsturen als een proces niet volgens plan verloopt. Bovendien kunnen ze hun persoonlijke ambities gemakkelijker kenbaar maken bij leidinggevenden.

5. Een fijnere werkomgeving

Gemotiveerde werknemers hebben plezier in hun werk en zijn loyaler dan ontevreden medewerkers. Een eerlijke en goede evaluatie heeft, in combinatie met meer kennis van organisationele doelen, een positieve uitwerking op de moraal, het zekerheidsgevoel (door tussentijds en op gezette tijden te evalueren hebben mensen minder snel het gevoel dat ze onverwacht ontslagen kunnen worden) en het zelfvertrouwen van medewerkers. Het resultaat? Een prettige en ontspannen werkomgeving die weer leidt tot een hogere output per medewerker.

Het proces

Hoe ziet het performance management proces er uit in de dagelijkse praktijk? Het belangrijkste aandachtspunt is een systematische aanpak. Het proces houdt namelijk meer in dan alleen het eenmalig benoemen van doelen en resultaten. Voortdurende monitoring is daarom essentieel voor het succes van performance management.

Daarnaast is het belangrijk om te beseffen dat performance management geen klassiek top-downproces is. Integendeel, het werkt alleen als werknemers actief worden betrokken bij het kiezen en formuleren van de doelstellingen. Hetzelfde geldt voor het bewaken van de voortgang van die organisatiedoelen.

Hoewel performance management op meerdere manieren kan worden ingevuld (en er dus geen universele toepassing van de werkwijze is), is het wel mogelijk om een aantal cruciale stappen binnen het performance managementproces te onderscheiden:

Voor veel organisaties is het een hele uitdaging om de prestaties en competenties van werknemers te aligneren met de bedrijfsdoelstellingen. Met welk framework kunt u dit strategisch integreren?

De verschuivingen in Performance Management

In veel ondernemingen staan de klassieke evaluaties al enkele jaren onder druk. Om korter op de bal te kunnen spelen, moeten de traditionele jaarlijkse of halfjaarlijkse evaluatie, het feedbackgesprek en het doelstellingengesprek steeds vaker plaats maken voor kortere, regelmatigere performance- en projectdoelstellingen. De focus verschuift dan van de tekortkomingen van managers via de klassieke gap analysis, naar hun ontwikkeling en het zo goed mogelijk uitspelen van hun sterkten.

Maar hoe verhoudt deze evolutie zich tot uw HR-beleid? Ik zorg voor het strategisch inbedden van performance management en voor de integratie met al uw andere HR-processen.

Competentiemanagement voorbijgestreefd?

Is het klassieke competentiemanagement in een veranderende HR-context voorbijgestreefd? ik ben ervan overtuigd dat de essentie altijd relevant zal blijven: welk gedrag, welke vaardigheden en welke expertise zijn vereist voor specifieke functies, rollen en verantwoordelijkheden?

Performance management zal bovendien cruciaal blijven binnen de context van een structurele schaarste op de arbeidsmarkt. Zelfs in tijden van crisis en snelle digitale evolutie blijft de war for talent pertinent voelbaar en hebben bedrijven er alle belang bij goed in te schatten welke competenties en skills ze zowel nu als in de toekomst nodig hebben.

Uitdagingen ombuigen tot perspectief

Bekijken we performance management van naderbij, dan onderscheiden we zowel voor werkgevers als werknemers een aantal uitdagingen.

Voor u als werkgever gaat het om:

• het inschatten van de gewenste skills en competenties om ambities van uw organisatie waar te kunnen maken;
• de reskilling van uw medewerkers dat ervoor zorgt dat de aanwezige skills steeds in lijn liggen met uw organisatiebehoeften;
• het mobiliseren en stimuleren van uw medewerkers om andere rollen of functies op te nemen.

Ook voor uw medewerkers kunnen we enkele belangrijke uitdagingen aanstippen:

• de bewustwording van hun eigen employability, de waarde van hun competenties en expertise in elke fase van hun loopbaan op de interne en externe arbeidsmarkt;
• de bewustwording van het belang van levenslang leren;
• het begrip dat zijzelf de belangrijkste piloot zijn van hun loopbaan.

Ik kan u ondersteunen om deze uitdagingen aan te gaan. Ik stel voor uw organisaties een competentie, expertise & skills framework op en vertaal dat  vervolgens naar de verwachtingen op vlak van functies, rollen en medewerkers. Ik help u om specifieke loopbaanpaden uit te tekenen binnen uw organisaties, die uw medewerkers perspectief bieden en de interne mobiliteit stimuleren.